Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann weder vor noch bei Vereinbarung einer Befristung wirksam auf die spätere Erhebung einer Befristungskontrollklage verzichten. Der bei der Einstellung geäußerte Wunsch des Arbeitnehmers, einen befristeten Arbeitsvertrag zu erhalten, kann die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer an einer befristeten Beschäftigung tatsächlich interessiert ist. Das setzt voraus, dass er auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte.

(BAG, Urt. v. 19.1.2005 – 7 AZR 115/04; LAG München – 6 Sa 486/02).

Beispiel:

Frau Kurzbein ist eine gelernte EDV-Fachfrau. Sie war vom Unternehmen Griesgramm GmbH in München befristet eingestellt worden. In der Befristungsvereinbarung erklärte Frau Kurzbein, dass sie lediglich befristet tätig sein wolle, so dass die Befristung „auf eigenen Wunsch“ gerechtfertigt sei. Zudem versicherte Frau Kurzbein in der Befristungsvereinbarung, dass sie eine Entfristungsklage nicht erheben werde. Nach Ablauf der Befristung tat sie es doch. Daraufhin hat der Geschäftsführer der Griesgramm GmbH Herr Temel den Arbeitsvertrag mit Frau Kurzbein wegen arglistiger Täuschung angefochten.

Die Quintessenz der BAG-Entscheidung:

Das BAG stellt in seiner oben zitierten Entscheidung zunächst klar, dass der Arbeitnehmer weder vor noch bei Vereinbarung einer Befristung auf die spätere Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit verzichten kann.

Das folgt aus §§ 14, 22 Abs. 1 TzBfG. Im Hinblick auf die sachliche Rechtfertigung einer Befristung „auf Wunsch“ des Arbeitnehmers stellt das BAG klar, dass dies ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung voraussetzt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Vertragsverhältnis vereinbart hätte. Dazu reicht es nicht aus, dass der Arbeitnehmer in der Vereinbarung um die befristete Vertragsverlängerung „gebeten“ hat. In der Erhebung einer Entfristungsklage liegt im konkreten Fall schließlich auch kein widersprüchliches Verhalten nach § 242 BGB. Mangels wirksamen Verzichts auf die Entfristungsklage scheidet auch eine arglistige Täuschung aus, zumal nicht festgestellt war, dass der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss der Vereinbarung vorhatte, später Entfristungsklage zu erheben.

Ergebnis:

Festzuhalten ist hier zunächst, dass die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers ist ein Unterfall der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 TzBfG ist („in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund“) ist.

Aus diese Entscheidung des BAG folgt für die Praxis, dass eine sachliche Rechtfertigung

eines befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund des Wunsches eines Arbeitnehmers voraussetzt, dass der Arbeitnehmer vordergründig an einer befristeten, und nicht an einer unbefristeten

Beschäftigung interessiert ist. Da in der Praxis nicht so einfach festgestellt werden kann, ob der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages lediglich an einem befristeten Arbeitsverhältnis interessiert war und daher auch nicht vorhatte, später Entfristungsklage zu erheben, wird man die einzelnen Fälle gesondert prüfen müssen.

So kann dieses Problem im Rahmen von Aushilfs-Arbeitsverhältnissen mit Studenten, die nicht über ihren Examenszeitpunkt hinaus oder nur bis zum Beginn eines Auslandssemesters tätig sein wollen, besser bewältigt werden, da die Studenteneigenschaft für die Annahme, dass der Arbeitnehmer nur an einem befristeten Arbeitsverhältnis interessiert sei, eher geeignet ist. Allerdings bedeutet das nicht, dass allein aus der Studenteneigenschaft als solcher ein sachlicher Grund zur Befristung von Arbeitsverhältnissen folgt.